PI? PS?
요즘 뉴스에 자주 나오는 성과급 이야기 
이거부터 헷갈리는 분들 많죠.
최근 삼성전자 통상임금 판결 이후로
SK하이닉스, 대기업 성과급 구조가 같이 언급되고 있는데
핵심은 딱 하나입니다.
PI와 PS는 전혀 다른 돈이라는 점이에요.PI란 뭘까?
PI는 Production Incentive,
보통 ‘생산성 격려금’이라고 부릅니다.
•
반기별로 지급
•
회사가 정한 목표(영업이익률, 생산성 등) 달성 시 지급
•
기준이 비교적 명확하고
•
매년, 매 반기 반복적으로 지급돼 왔음
그래서 성격을 한 줄로 말하면 이거예요.
“열심히 일하면 받는 돈”이런 구조의 돈은 법원 입장에서 보면 근로의 대가,
즉 임금으로 볼 여지가 큽니다
이번 삼성전자 판결에서 문제가 된 것도
바로 이 ‘목표 인센티브’ 성격의 보상이었어요.
PS는 또 뭐냐면
PS는 Profit Sharing, 말 그대로 이익을 나누는 돈입니다.
•
연 1회 지급
•
회사의 연간 실적에 따라 지급 여부·금액이 달라짐
•
회사가 잘되면 커지고, 안 되면 없을 수도 있음
•
근로자가 통제할 수 없는 영역
한 줄 요약하면,
“회사가 잘되면 나눠주는 돈”그래서 법원은 보통 PS 같은 구조에 대해서는 임금이 아니라 성과·이익 배분으로 봅니다.
이번 판결에서도 이 부분은 기존 판단이 유지됐죠
그래서 왜 PI만 문제 되는 걸까?
법원이 보는 기준은 단순합니다.
•
정기적으로 지급되는가
•
기준이 어느 정도 확정돼 있는가
•
관행처럼 계속 지급돼 왔는가
•
근로의 대가라고 볼 수 있는가
이 기준에 더 가까운 쪽이 PI입니다.
반대로 지급이 불확정적이고 회사 재량·경영 성과에 달린 구조는 PS에 가까워요.
한 줄로 정리하면
PI는 임금으로 인정될 수 있는 성과급
PS는 임금으로 보기 어려운 성과급
그래서 이번 판결 이후 기업들이 제일 긴장하는 것도
“PS를 많이 줬다”가 아니라 “PI가 임금으로 인정되면 퇴직금·충당부채가 어떻게 되지?”
이 지점입니다.
성과급이라는 이름 하나로 묶여 있지만
법적으로는 완전히 다른 돈이라는 것!!